De zieke medewerker

Aan mijn mediatafel zitten een manager en een medewerker van een groter MKB-bedrijf. Jarenlang werkten zij goed samen. De onderlinge relatie was open en professioneel, met wederzijds vertrouwen. Tot de medewerker zich ziekmeldde. 

De manager wilde het zorgvuldig aanpakken en besloot bewust geen druk uit te oefenen. HR nam het proces over, de bedrijfsarts werd betrokken en het contact verliep vooral via formele lijnen. Alles correct en volgens de regels. 

Maar terwijl de ziekte voortduurde, veranderde de dynamiek. Het informele contact verdween. Voor de manager voelde afstand houden als professioneel handelen. Voor de medewerker voelde het als buitensluiten. De vanzelfsprekende verbinding raakte langzaam uit beeld. 

Uiteindelijk concludeerde de bedrijfsarts dat er niet alleen sprake was van medische klachten, maar ook van arbeidsgerelateerde arbeidsongeschiktheid. De verstoorde relatie en het gebrek aan contact stonden de re-integratie in de weg. Op dat moment kwamen zij aan mijn mediatafel. 

Als ziekte tussen mensen in komt 

Als arbeidsmediator kom ik ze regelmatig tegen: conflicten die niet zijn begonnen met ruzie, maar met stilte. Vaak begint het bij een zieke medewerker. Niet eens per se langdurig ziek, maar wel genoeg om het gewone contact te verstoren. En precies daar gaat het vaak mis, aan beide kanten, met de beste bedoelingen. 

Een medewerker valt uit en de verhoudingen veranderen ongemerkt. Leidinggevenden willen zorgvuldig zijn. Ze willen geen druk uitoefenen en geen verkeerde dingen zeggen. Dus doen ze een stap terug. HR neemt het over, de bedrijfsarts komt in beeld en het contact wordt formeler. 

Voor de leidinggevende voelt dat professioneel. Voor de medewerker voelt het vaak als afstand. Het informele contact verdwijnt, terwijl juist dat contact bevestigt dat je er nog bij hoort. 

Wanneer regels harder aankomen dan bedoeld 

Veel medewerkers weten weinig van de regels rondom ziekte en re-integratie. Als die regels niet goed worden uitgelegd, kunnen ze kil of dwingend overkomen. Een uitnodiging van de bedrijfsarts of een verplicht plan van aanpak voelt dan niet als ondersteuning, maar als controle. 

Bij buitenlandse medewerkers en expats zie ik dit nog scherper. Zij kennen het Nederlandse systeem niet en vergelijken het onbewust met hun eigen referentiekader. Wat hier normaal is, wordt dan ervaren als wantrouwen, simpelweg omdat de context ontbreekt. 

Wat helpt als je dit als mediator aan tafel ziet gebeuren?

Als mediator probeer ik eerst te vertragen en zichtbaar te maken wat er onder de oppervlakte speelt. In dit soort situaties helpt het vaak om heel concreet aandacht te geven aan:

• Het expliciet maken van intenties
  Afstand is zelden bedoeld als afwijzing. Door dat hardop uit te spreken, ontstaat vaak ruimte om elkaar weer te horen.
• Erkennen wat ziekte met iemand doet
  Ziek zijn raakt niet alleen het lichaam, maar ook iemands plek, ritme en gevoel van betekenis. Dat erkennen haalt spanning weg.
• Regels en adviezen vertalen naar begrijpelijke taal
  Samen kijken naar wat procedures en adviezen betekenen en vooral ook wat niet. Dat voorkomt dat regels persoonlijk worden opgevat.
• Ruimte geven aan onzekerheid van leidinggevenden
  Twijfel over wat wel en niet kan, speelt vaker dan wordt uitgesproken. Door die onzekerheid te benoemen, ontstaat ruimte voor contact.
• Afspraken maken over menselijk contact
  Kleine, heldere afspraken over hoe en wanneer contact is, helpen om de verbinding te behouden zonder dat iemand druk ervaart.

Ziekte vraagt om zorgvuldig contact

Wat deze situaties mij steeds weer laten zien, is dat ziekte zelden vraagt om stilte. Juist dan is zorgvuldig contact essentieel. Niet intensiever, niet controlerend, maar wel duidelijk en menselijk.

Dat vraagt geen perfect beleid, maar aandacht, uitleg en de bereidheid om het gesprek te blijven voeren, ook als het schuurt.

Meer weten?

Neem contact met ons op: www.mediation.nl